NTFR 2020/3494 - Groeten uit Griekenland

Het concept is niet nieuw, maar de omvang en verscheidenheid waarmee international remote working momenteel plaatsvindt wel. Aldus leidt de huidige coronacrisis op diverse onderdelen tot een gedwongen experiment. Bijvoorbeeld voor de vraag welke impact langdurig thuiswerken heeft op de bedrijfscultuur, op innovatie en op de betrokkenheid van werknemers. Zeer interessant, maar daar zal ik het in deze Opinie niet over hebben. Wel over de vraag wat het qua fiscaliteit en sociale zekerheid betekent als de thuiswerkplek van een werknemer aan de andere kant van de grens is. Dit heeft namelijk potentieel grote gevolgen. Het uitgangspunt voor belasting- en premieheffing over arbeidsinkomen is doorgaans immers dat heffing plaatsvindt in het land waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden verricht (behoudens uitzonderingen). Een in België woonachtige grensarbeider die normaliter volledig in Nederland werkt maar nu thuiswerkt vanuit België, ziet het heffingsrecht over zijn arbeidsinkomen in principe verschuiven naar zijn woonland. Dit kan leiden tot substantiële verschillen in het netto-inkomen.

Gelet op de bijzonderheid van de huidige crisisperiode, zijn er op het gebied van belastingheffing en sociale zekerheid enkele tijdelijke maatregelen getroffen om eventuele nadelige gevolgen hiervan te voorkomen c.q. te mitigeren (force majeure). Die gelden overigens lang niet voor alle landencombinaties en situaties. Zo heeft Nederland alleen met België en Duitsland bijzondere afspraken gemaakt over de belastingheffing van grensarbeiders die in 2020 tijdelijk vanuit huis werken in verband met de coronamaatregelen. Zij kunnen ervoor kiezen om belast te blijven in hun gebruikelijke werkland. Voor andere landencombinaties heeft grensoverschrijdend thuiswerken echter wel degelijk gevolgen voor de belastingheffing. Op het terrein van de sociale zekerheid wordt de toepasselijke wetgeving binnen de EU bepaald op basis van Verordening 883/2004. Onder aanmoediging van de Europese Commissie stellen veel EU-lidstaten zich tot het einde van dit jaar flexibel op als het gaat om de toepasselijke socialezekerheidswetgeving voor grensarbeiders die nu noodgedwongen vanuit huis werken. Veelal wordt geaccepteerd dat de werknemer doorlopend sociaal verzekerd kan blijven onder hetzelfde stelsel als vóór de COVID-19 maatregelen. Dit als tijdelijke afwijking van de regel dat een werknemer exclusief sociaal verzekerd is in zijn woonland indien hij daar – kort gezegd – 25% of meer van zijn arbeidstijd werkzaamheden verricht (art. 13, lid 1, onderdeel a, Vo. 883/2004).

Het is deze 25%-regel waarbij ik wil stilstaan. De huidige uitzonderlijke situatie en de in verband daarmee getroffen noodmaatregelen zullen – hopelijk – tijdelijk zijn. De afgelopen periode heeft het thuiswerken echter in een nieuw perspectief geplaatst. Een toename ervan kan tot diverse voordelen leiden voor zowel werkgevers als werknemers, maar tevens voor de maatschappij als geheel. Er is momenteel dan ook een duidelijke trend zichtbaar dat thuiswerken ook ‘post-COVID’ meer zal worden omarmd. En blijvend. Verschillende grote bedrijven hebben recent aangekondigd in de toekomst hun medewerkers structureel meer vrijheid te geven om thuis te werken. De omvang waarin dit wordt toegestaan verschilt, maar werknemers die minimaal twee of drie dagen per week vanuit huis mogen werken zijn hierbij geen uitzondering. VodafoneZiggo kondigde bijvoorbeeld eind oktober aan dat zijn werknemers permanent tot 50% van de tijd hun werkzaamheden op afstand mogen verrichten.

Naar mijn mening is het belangrijk om op korte termijn het huidige recht te heroverwegen in het licht van deze nieuwe maatschappelijke ontwikkeling. Dit geldt bijvoorbeeld voor de genoemde 25%-regel voor het bepalen van de socialezekerheidspositie van grensoverschrijdende werknemers. Praktisch betekent die grens dat een werknemer die in een andere EU-lidstaat woont, en werkt voor een Nederlandse werkgever, in zijn woonland sociaal verzekerd zou raken indien hij twee of meer dagen per week zou gaan thuiswerken (dat is immers > 25%). Voor veel werkgevers zullen de daarmee verbonden verplichtingen – bijvoorbeeld registratie, afdracht – buiten hun vestigingsland een drempel zijn om grensarbeiders (meer) thuis te laten werken. Het omslaan naar het socialezekerheidsstelsel van het woonland voor een grensarbeider die twee dagen per week thuiswerkt, betekent tevens dat er discoördinatie ontstaat tussen het socialezekerheidsrecht (woonlandstelsel) en het toepasselijke arbeidsrecht en het werkgeverspensioen (werklandstelsel). Mijns inziens verdient het aanbeveling dat de EU-wetgever zou overwegen om het omslagpunt in de verordening te wijzigen, bijvoorbeeld naar 50% (nauwkeuriger: het socialezekerheidsstelsel van de staat van de werkgever te laten gelden zolang de werknemer het grootste deel van zijn arbeidstijd daar verricht). Een dergelijke invulling zou nog altijd aansluiten bij het werklandbeginsel, dat al meer dan zestig jaar het basisprincipe is voor het bepalen van de toepasselijke socialezekerheidswetgeving binnen Europa (lex loci laboris). Bij de wijziging van de Europese socialezekerheidsverordening in 2010 werd deze grens al eens opgetrokken (naar de huidige 25%). Destijds was het doel om de regels ‘moderner en eenvoudiger’ te maken. Tien jaar later ziet de wereld er anders uit en bestaat er aanleiding om een nadere modernisering te overwegen.

Het bovenstaande maakt ook duidelijk dat de lokroep van landen zoals Griekenland naar werknemers om fulltime op afstand te gaan werken vanuit zonnige oorden, tot bewerkelijke situaties kan leiden. Dit geldt overigens niet alleen voor de eventuele socialezekerheidsconsequenties in het land waar de werknemers zouden wonen en werken, maar ook voor diverse andere verplichtingen die dit potentieel oproept (bijvoorbeeld qua belasting- en arbeidsrecht). Bedrijven zullen dan ook de juiste balans moeten vinden tussen enerzijds het bieden van flexibiliteit richting hun werknemers en anderzijds het beheersbaar houden van de hiermee verbonden risico’s, kosten en administratieve lasten. Wetgevers en andere beleidsmakers zullen op hun beurt moeten nagaan in hoeverre de bestaande regels nog geschikt zijn voor de nieuwe realiteit op het gebied van werk.