Rechtbank Gelderland, 02-06-2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:2713, AWB - 20 _ 5911

Gegevens

Instantie: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2 juni 2021

Datum publicatie: 12 maart 2024

ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2021:2713

Zaaknummer: AWB - 20 _ 5911

Relevante informatie: Art. 9 Wet LB, Art. 10 Wet LB

Inhoudsindicatie

De uitspraak is op verzoek gepubliceerd.

Uitspraak

Zittingsplaats Arnhem

Belastingrecht

zaaknummer: AWB 20/5911

in de zaak tussen

(gemachtigde: [naam gemachtigde] ),

Procesverloop

Eiser heeft bezwaar gemaakt tegen de door [bedrijf 1] ingehouden loonheffingen over het tijdvak september 2019.

Verweerder heeft bij uitspraak van 18 mei 2020 het bezwaar van eiser ongegrond verklaard.

Eiser heeft daartegen bij brief van 24 juni 2020, ontvangen door de rechtbank op 25 juni 2020, beroep ingesteld.

Verweerder heeft de op de zaak betrekking hebbende stukken overgelegd en een verweerschrift ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 15 april 2021.

Eiser is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens verweerder zijn verschenen [persoon A] en [persoon B]

Overwegingen

Feiten

1. Eiser is afgestudeerd aan de TU Delft als civiel ingenieur . Op 1 april 1991 is hij in dienst getreden bij [bedrijf 1] ( [bedrijf 1] ). In 2005 is hij benoemd tot statutair bestuurder van [bedrijf 1] . Het laatst genoten salaris bedraagt € 10.052 bruto per maand. In het kader van het aantreden als statutair bestuurder zijn eiser en werkgever de volgende ontslagregeling overeengekomen:

“(…)

Betreft: onvrijwillige beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege de werkgever

(…)

In geval van onvrijwillig ontslag van een statutair (adjunct-)directeur vanwege de werkgever om redenen anders dan:

- Fraude, verduistering, diefstal

- Seksuele intimidatie van een medewerker

- Geweldsmisdrijf

- Bewust handelen in strijd met het belang van de onderneming

heeft de betreffende (adjunct-)directeur recht op een bruto vergoeding van twee jaarsalarissen. Onder het jaarsalaris wordt verstaan 12 keer het bruto maandsalaris plus vakantiegeld.

Het ontslag gaat in per eerste van de maand volgend op de schriftelijke aanzegging.

(…)”

2. [bedrijf 1] is een ingenieurs- en technisch architectenbureau. Enig aandeelhouder van de werkgever is [aandeelhouder] [persoon C] en [persoon D] zijn de statutaire bestuurders van [aandeelhouder]

3. Op 23 februari 2017 is eiser ziek geworden als gevolg van een psychiatrische aandoening. Op 1 maart 2017 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat eiser vier dagen per week inzetbaar is. [persoon C] heeft eiser vervolgens voorgehouden dat hij pas kon terugkeren in de functie bij 100 procent herstel, dat hij kon worden ontslagen met een ontslagvergoeding van € 100.000 of dat een mediationtraject kon worden gestart. Eiser heeft vervolgens voor mediation gekozen, maar dit heeft niet tot een gewenst resultaat geleid.

4. Eiser heeft zich per 5 april 2017 volledig ziek gemeld.

5. Op 30 juni 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen eiser en [persoon C] . In navolging van dit gesprek heeft [persoon C] bij e-mail van 4 juli 2017 het volgende aan eiser medegedeeld:

“(…)

Zoals beloofd heb ik de situatie met [persoon D] besproken. Wij zijn de volgende mening toegedaan:

- Na een aantal heel goede jaren, gaat het momenteel erg slecht met [bedrijf 1] . Er is nauwelijks nog werk, we zijn afhankelijk van een paar klanten, de sfeer is slecht onder de medewerkers en er is nogal wat verloop.

- Toen het goed ging, kreeg jij als directeur alle credits. Dat is nu niet anders. Nu gaat het slecht en in diezelfde lijn houden wij jou daarvoor verantwoordelijk.

We zijn van mening dat het anders moet. De belangrijkste punten van het nieuwe beleid zou moeten zijn:

(…)

In mijn overleg met [persoon D] hebben we het er vooral over gehad of jij de juiste persoon bent om [bedrijf 1] te leiden in dat transformatieproces. We denken van niet.

Tegelijkertijd zien we natuurlijk ook jouw sterke punten. We zijn ervan overtuigd dat we die goed zouden kunnen inzetten, maar dan op een aantal specifieke onderwerpen, zoals:

- ontwikkelen van de decommissioning markt (over de grenzen van de divisies heen)

- ontwikkelen van de Amerikaanse markt (staal)

En zo zijn er nog wel een aantal te noemen.

Zoals in ons overleg van afgelopen vrijdag besproken stel ik voor, dat we hier begin augustus met elkaar over van gedachten wisselen. Dan heb jij de kans om persoonlijk nog een aantal stappen vooruit te zetten en kun je ook eens over jouw toekomst bij [bedrijf 1] nadenken, rekening houdend met ons standpunt. (…)”

6. De bedrijfsarts heeft eiser per oktober 2017 volledig arbeidsongeschikt verklaard.

7. Op 6 maart 2018 heeft het UWV in haar deskundigenoordeel geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van [bedrijf 1] niet voldoende zijn geweest. In de verzekeringsgeneeskundige rapportage van 1 maart 2018 is het volgende vermeld:

“(…)

Na bestuderen van medische gegevens en brief van cliënt blijkt dat er fors gefixeerd is op ziekte en stoornis. Echter ze hebben niets gedaan tav re-integratie in eigen werk of andere passende werkzaamheden zonder aanwijzing voor een intensieve begeleiding.

Ook is er lang gewacht op correctie of aanpassing van rapportage bij [bedrijf 2] .

Daarom is er een grote vertraging opgelopen om een andere adequate behandeling ingang te zetten.

Aan andere kant heeft er ook geen arbeidsdeskundig onderzoek plaats gevonden om zijn belastbaarheid als zijn mogelijkheid in kaart te brengen.

Er wordt gesproken van GBM zonder onderbouwing in zijn functioneren in privé of sociale contacten met anderen.

Aangezien er geen sprake is van een opname of intensieve behandeling of operatie, dan verwacht mag worden dat er wel mogelijkheden zijn. Mogelijk niet op zijn terrein maar ze moeten ook breed kijken wat er kan.

(…)”

8. Op 26 november 2018 heeft [aandeelhouder] , als aandeelhouder van [bedrijf 1] , besloten [persoon E] met onmiddellijke ingang te benoemen tot bestuurder van de werkgever en eiser met onmiddellijke ingang eervol ontslag te verlenen als bestuurder van [bedrijf 1] . In het besluit van 26 november 2018 is onder meer het volgende opgenomen:

“(…)

E. Iedere bestuurder van [bedrijf 1] is in de gelegenheid gesteld om advies uit te brengen met betrekking tot de onderhavige besluiten.

BESLUITEN

[persoon E] wordt met onmiddellijke ingang benoemd tot bestuurder van [bedrijf 1] .

[eiser] wordt met onmiddellijke ingang eervol ontslag verleend als bestuurder van [bedrijf 1] .

[eiser] , wordt kwijting verleend voor de door hem als bestuurder van [bedrijf 1] gevoerde werkzaamheden, voor zover die uit een jaarrekening van [bedrijf 1] blijken of anderszins aan de algemene vergadering bekend zijn.

(…)

BEVESTIGING

De ondergetekende bevestigt de juistheid en volledigheid van de overwegingen onder (A) tot en met (E).”

9. Bij brief van 17 januari 2019 aan de advocaat van eiser heeft [bedrijf 1] het volgende medegedeeld:

“(…)

De Algemene Vergadering van Aandeelhouders van [bedrijf 1] heeft enige maanden geleden besloten om [eiser] uit te schrijven uit het register van de Kamer van Koophandel. Ik wijs u erop dat dit geen ontslagbesluit als bestuurder betreft, dat is ook nooit zo beoogd, maar aangezien [eiser] nu reeds 2 tot 3 jaar arbeidsongeschikt is, wenst de onderneming niet langer door hem naar derden te worden vertegenwoordigd c.q. moet het voor derden duidelijk (kunnen) zijn welke functionaris(sen) de onderneming vertegenwoordig(t)en. (…)”

10. Op 18 februari 2019 heeft de advocaat van eiser telefonisch van de notaris, die de uitschrijving van eiser als bestuurder verzorgde, vernomen dat wel sprake was van een ontslagbesluit. Naar aanleiding daarvan heeft de advocaat van eiser verzocht om toezending van het ontslagbesluit. Bij e-mail van 19 februari 2019 heeft de advocaat van [bedrijf 1] het ontslagbesluit verzonden aan de advocaat van eiser.

11. Bij beschikking van 31 juli 2019 heeft de rechtbank Rotterdam op verzoek van eiser de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2019 ontbonden en de werkgever veroordeeld tot betaling aan eiser van € 400.000 bruto aan billijke vergoeding (de billijke vergoeding). In de beschikking is onder mee het volgende opgenomen:

“(…)

4.2

Vaststaat dat [eiser] ten tijde van het ontslagbesluit arbeidsongeschikt was en er dus sprake was van een wettelijk opzegverbod bij ziekte in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW. Het ontslagbesluit is algemeen geformuleerd en daaruit kan niet worden afgeleid dat [bedrijf 1] tevens de arbeidsovereenkomst van [eiser] heeft willen opzeggen. Bij gebreke van een (andere) opzeggingshandeling wordt geoordeeld dat het ontslagbesluit enkel tot gevolg heeft dat de vennootschapsrechtelijke band is geëindigd en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat.

(…)

4.4. (…)

Nu de inhoud van de arbeidsrechtelijke positie van [eiser] zodanig verweven is met zijn statutaire positie en partijen geen nadere afspraken hebben gemaakt over een andere invullingen van de werkzaamheden van [eiser] , is de rechtbank van oordeel dat de overeengekomen ontslagvergoeding met het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst nog niet opeisbaar is geworden. De primaire verzoeken ten aanzien van de ontslagvergoeding worden afgewezen.

(…)

4.7

In de eerste plaats verzoekt [eiser] de rechter over te gaan tot ontbinding van de

arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW wegens een ernstige vertrouwensbreuk en de ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen.

(…)

Nu een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd moet worden gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze en [bedrijf 1] zich op dit punt heeft gerefereerd aan het oordeel van de rechtbank, zal het verzoek van [eiser] worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2019.

(…)

4.10.

De rechtbank is van oordeel dat in het onderhavige geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [bedrijf 1] . Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen:

- In zijn e-mail van 4 juli 2017 (zie 2.5.) deelt [persoon C] aan [eiser] mee dat hij en [persoon D] [eiser] verantwoordelijk houden voor de slechte bedrijfseconomische situatie waarin [bedrijf 1] op dat moment verkeert en dat zij [eiser] niet de juiste persoon vinden om [bedrijf 1] te leiden in het noodzakelijke transformatieproces. Vervolgens gaan zij in op alternatieve projecten waar [eiser] in hun ogen geschikt voor zou kunnen zijn. Ongeacht de achtergrond waarin die mail is verzonden – volgens [bedrijf 1] had [eiser] [persoon C] verzocht om een schriftelijke stellingname, volgens [eiser] wilde hij van [persoon C] een schriftelijke bevestiging van hetgeen hij tijdens het gesprek van 30 juni 2017 had aangehoord – valt niet goed te begrijpen waarom [persoon C] , wetende dat [eiser] klachten van psychische aard had en zich derhalve in een kwetsbare positie bevond, zich op dat moment op die wijze heeft geuit over de inhoud van de functie en de geschiktheid van [eiser] voor zijn functie. Hoewel in die mail niet expliciet is uitgesproken dat [bedrijf 1] het vertrouwen in [eiser] had opgezegd, neemt dat niet weg dat [eiser] begrijpelijkerwijs dit wel als zodanig heeft opgevat. Immers, uit de bewoordingen kon en mocht [eiser] opmaken dat [persoon C] en [persoon D] niet tevreden waren over zijn functioneren en dat, als het aan hen lag, hij niet zou terugkeren in zijn eigen functie van statutair (algemeen) bestuurder maar een andere functie zou uitoefenen. Het ligt voor de hand dat deze mededeling het herstel van [eiser] nadelig heeft beïnvloed. De vaststelling van de bedrijfsarts dat de gezondheid van [eiser] in de periode van juni- oktober 2017 dermate achteruit is gegaan dat hij per 11 oktober 2017 volledig arbeidsongeschikt is, past in die lijn.

- In maart 2018 heeft het UWV geoordeeld dat [bedrijf 1] onvoldoende inspanningen heeft verricht ten behoeve van de re-integratie van [eiser] (zie 2.7.). Geconcludeerd is, en dat blijkt ook uit de processtukken, dat [eiser] geen passende werkzaamheden heeft verricht, terwijl er evenmin sprake was van een opname of behandeling. De rechtbank begrijpt uit de stukken dat partijen na onderling overleg waren overeengekomen dat [eiser] , ondanks dat hij volgens de bedrijfsarts gedeeltelijk inzetbaar was, geen werkzaamheden zou verrichten teneinde zich volledig te kunnen richten op herstel. Ook in dat geval is het echter aan de werkgever om de werknemer handvatten te bieden (zoals een behandeltraject) om te werken aan herstel. In dat kader heeft enkel een arbeidsbelastbaarheidsonderzoek door [bedrijf 2] plaatsgevonden, dat (om voor de rechtbank onduidelijke redenen) onnodig veel tijd heeft gekost en waarvan de resultaten bovendien onvolledig en deels onbruikbaar waren. Het oordeel van het UWV in oktober 2018 dat de re-integratie inspanningen van [bedrijf 1] wel voldoende waren, hield verband met het enkele feit dat [eiser] geen benutbare mogelijkheden had. Aldus heeft [bedrijf 1] onvoldoende gedaan om [eiser] te laten re-integreren in zijn eigen functie.

- Vaststaat dat [aandeelhouder] het besluit, om tot ontslag van [eiser] als bestuurder over te gaan, op 26 november 2018 , heeft genomen zonder [eiser] in de gelegenheid te stellen daarover zijn advies uit te brengen. Evenmin is [eiser] kort daarna gekend in het ontslagbesluit. Pas door de brief van de Kamer van Koophandel van 28 november 2018, met de mededeling aan [eiser] dat hij in het handelsregister was uitgeschreven als bestuurder van [bedrijf 1] , kwam [eiser] erachter dat er iets was voorgevallen. Wat er precies aan de hand was, was hem toen nog onduidelijk. Op zijn verzoek om duidelijkheid, heeft [persoon C] (zie 2.13.) hem medegedeeld dat er is besloten [eiser] uit te schrijven uit het handelsregister, maar dat dit geen ontslagbesluit betreft. Dat dit evident een onjuistheid is gebleken kan reeds blijken uit het besluit zelf waarin [eiser] onvoorwaardelijk als bestuurder is ontslagen en voorts uit het feit dat niet voor de in de statuten opgenomen mogelijkheid van een tijdelijk bestuur wegens ontstentenis van [eiser] werd gekozen, maar voor een definitief ontslag. Ondanks verzoeken daartoe van [eiser] , heeft [bedrijf 1] nagelaten het besluit aan [eiser] te doen toekomen. Pas in februari 2019 heeft de advocaat van [eiser] via de notaris vernomen dat er wel degelijk sprake was van een ontslagbesluit en heeft [eiser] op 19 februari 2019 (dus bijna drie maanden nadat het besluit was genomen) het ontslagbesluit onder ogen gekregen. De door [bedrijf 1] ter zitting gegeven verklaring dat zij [eiser] niet heeft geïnformeerd over het ontslagbesluit omdat [eiser] had gevraagd geen contact met hem op te nemen, is geen rechtvaardiging voor de wijze waarop [bedrijf 1] in deze heeft gehandeld. Deze gang van zaken is onbegrijpelijk en valt [bedrijf 1] zwaar aan te rekenen.

4.11.

Dit alles tezamen bezien, staat voldoende vast dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen die hoofdzakelijk te wijten is aan de handelwijze van [bedrijf 1] . De door [eiser] verzochte ontbinding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [bedrijf 1] , zodat de rechtbank aanleiding ziet om ten laste van [bedrijf 1] een billijke vergoeding toe te kennen aan [eiser] .

(…)

4.14.

Voor het vaststellen van de billijke vergoeding neemt de rechtbank de volgende omstandigheden in aanmerking:

- Voldoende gebleken is dat de mededeling van [persoon C] in juni/juli 2017 aan [eiser] over zijn functioneren alsook het tekortschieten in de re-integratieverplichtingen door [bedrijf 1] het herstel van [eiser] ernstig hebben belemmerd. [eiser] is uiteindelijk per oktober 2018 gestart met een adequaat behandeltraject en hij verwacht na deze behandeling aan het einde van 2019 weer hersteld te zijn. Indien [bedrijf 1] meer re-integratie inspanningen had verricht, had [eiser] reeds in 2017 kunnen starten met een behandeltraject en zou hij naar verwachting eind 2018 hersteld kunnen zijn. In dat geval was [eiser] niet in de situatie terecht gekomen dat hij langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is.

- Aan de andere kant kan uit de stukken worden afgeleid dat de samenwerking tussen [eiser] en [persoon C] in de jaren vóór 2017 al stroef verliep en dat de spanningen opliepen in verband met de slechte bedrijfseconomische situatie van [bedrijf 1] en de daarmee gepaard gaande plannen voor een reorganisatie. Ook indien [eiser] eind 2018 zou zijn hersteld, ligt het niet in de lijn der verwachting dat hij nog jaren aan zou blijven als statutair bestuurder .

- De leeftijd van [eiser] , zijn hoge functieniveau en eenzijdige werkervaring zijn niet bevorderlijk voor het vinden van een andere vergelijkbare baan.

- De billijke vergoeding dient enerzijds als compensatie voor de immateriële schade die [eiser] heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van [bedrijf 1] en anderzijds als middel om [bedrijf 1] te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Met name wordt gewezen op het aanspreken van [eiser] op zijn functioneren terwijl hij ziek was en de laakbare wijze waarop het ontslagbesluit is genomen en (uiteindelijk) aan [eiser] is gecommuniceerd.

- De ernstig verwijtbare handelwijze van [bedrijf 1] heeft ertoe geleid dat [eiser] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, als gevolg waarvan [eiser] de aan hem toegezegde ontslagvergoeding van € 260.547,84 bruto mis is gelopen. Indien het verwijtbaar handelen zou worden weggedacht, zou [eiser] zich niet genoodzaakt hebben gevoeld om zelf tot ontbinding over te gaan. In dat geval is het zeer waarschijnlijk te achten dat het dienstverband van [eiser] zou worden beëindigd middels een ontslagbesluit van [aandeelhouder] en dat de ontslagvergoeding aan hem zou worden uitgekeerd. (…)”

12. Over de maand september 2019 bedraagt het brutoloon van eiser € 410.328,05, de ingehouden loonheffingen bedraagt € 212.344,76.

Geschil

13. In geschil is of over het tijdvak september 2019 terecht en tot een juist bedrag loonheffingen zijn ingehouden over de billijke vergoeding van € 400.000.

14. Eiser stelt zich op het standpunt dat ten onrechte loonheffingen zijn ingehouden. De schadevergoeding vloeit niet voort uit de dienstbetrekking, maar is het gevolg van laakbaar en verwijtbaar handelen van de werkgever met als gevolg een vermindering van de arbeidskracht bij eiser, alsmede onnodig leed en verlies aan levensvreugde. De werkgever heeft door zijn handelen het herstel van eiser ernstig belemmerd en daarmee ernstige schade toegebracht aan eiser waardoor deze volledig arbeidsongeschikt is geraakt. Het psychische leed is niet het gevolg van het ontslag zelf, want eiser leed al aan een psychische aandoening. Ook heeft de werkgever door zijn handelen de eer en goede naam van eiser aangetast.

15. Verweerder stelt zich op het standpunt dat terecht loonheffingen zijn ingehouden. Er is geen sprake van een vergoeding die is verstrekt als gevolg van een bedrijfsongeval. De billijke vergoeding ziet niet op het verlies aan arbeidskracht. De laakbaarheid van de werkgever ten aanzien van het ontslagbesluit als bestuurder brengt niet met zich dat de billijke vergoeding hieraan kan worden toegerekend. Verweerder wijst op diverse uitspraken waarin is beslist dat terecht loonheffingen waren ingehouden. Hieruit blijkt dat psychisch leed dat is veroorzaakt door ontslag niet eraan af doet dat sprake is van loon, aldus verweerder.

Beoordeling van het geschil

16. Loonbelasting wordt geheven over het belastbare loon. Het belastbaar loon is het gezamenlijke bedrag aan al hetgeen uit een dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking.¹ Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van loon is beslissend of sprake is van een betaling die uit een dienstbetrekking wordt genoten.²

17. De belastingrechter moet zelfstandig beoordelen of een vergoeding, die door de kantonrechter is toegekend in een civiele procedure tussen werkgever en werknemer, moet worden aangemerkt als loon in de zin van artikel 10 van de Wet op de loonbelasting 1964. De belastingrechter is daarbij niet gebonden aan de kwalificatie die de kantonrechter aan de vergoeding heeft gegeven.³

18. Een bij ontslag toegekende vergoeding die onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking, kan niet worden aangemerkt te zijn genoten uit dienstbetrekking. Hiervan kan sprake zijn als de vergoeding bijvoorbeeld wordt verstrekt ter betering van eer en goede naam.⁴ Het ligt op de weg van de belastingplichtige om aannemelijk te maken dat een bij het ontslag toegekende vergoeding geen of onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking.⁵

19. Op grond van artikel 7:671c, tweede lid, letter b van het Burgerlijk wetboek (BW) kan, indien de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van de werknemer is ontbonden, een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een op grond van deze bepaling toegekende billijke vergoeding compenseert de werknemer voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.⁶

20. De kantonrechter heeft op grond van artikel 7:671c, tweede lid, letter b, van het BW een billijke vergoeding aan eiser toegekend omdat het ontslag van eiser het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [bedrijf 1] . De kantonrechter heeft voor het oordeel dat [bedrijf 1] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in aanmerking genomen dat (i) [bedrijf 1] met de mededeling in de e-mail van 4 juli 2017 , wetende van de psychische klachten van eiser, het herstel van eiser nadelig heeft beïnvloed, dat (ii) [bedrijf 1] onvoldoende heeft gedaan om eiser te laten re-integreren in zijn eigen functie en dat (iii) de gang van zaken rondom het ontslagbesluit als bestuurder onbegrijpelijk is en [bedrijf 1] zwaar is aan te rekenen.

21. De door de kantonrechter aan eiser toegekende billijke vergoeding is een compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [bedrijf 1] en staat in een direct verband met het ernstig verwijtbaar handelen van [bedrijf 1] . Dit brengt echter niet zonder meer met zich dat de billijke vergoeding onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking. De gedragingen die hebben geleid tot het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, betreffen gedragingen die [bedrijf 1] heeft verricht in de hoedanigheid van werkgever en deze gedragingen zijn, alhoewel laakbaar, verricht in de verhouding tussen [bedrijf 1] en eiser als werkgever en werknemer. Dit geldt ook voor de handelingen van [bedrijf 1] in het kader van het ontslagbesluit, nu de positie van eiser als statutair bestuurder van [bedrijf 1] en zijn arbeidsrechtelijke positie nauw met elkaar zijn verweven. Daarom kan niet worden geoordeeld dat de aan eiser toegekende billijke vergoeding onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking. Er zijn terecht loonheffingen ingehouden op de billijke vergoeding.

22. Gelet op het voorgaande dient het beroep ongegrond te worden verklaard.

23. De rechtbank ziet geen aanleiding voor een proceskostenveroordeling.

Beslissing

De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.

Deze uitspraak is gedaan door mr. J.J. Westerbaan, rechter, in tegenwoordigheid van mr. L. Ketner, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op:
griffier		rechter

Afschrift verzonden aan partijen op:

Rechtsmiddel Tegen deze uitspraak kunnen partijen binnen zes weken na de verzenddatum hoger beroep instellen bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (belastingkamer), Postbus 9030, 6800 EM Arnhem. Bij het instellen van hoger beroep dient het volgende in acht te worden genomen: 1 - bij het beroepschrift wordt een afschrift van deze uitspraak overgelegd;2 - het beroepschrift moet ondertekend zijn en ten minste het volgende vermelden: a. de naam en het adres van de indiener; b. een dagtekening; c. een omschrijving van de uitspraak waartegen het hoger beroep is ingesteld; d. de gronden van het hoger beroep.