NTFR 2005/614 - De volmaakte storm

De 2121titel van deze bijdrage ontleen ik aan een boek, dat ook is verfilmd. Het verhaal, geschreven door Sebastian Junger, beschrijft hoe in oktober 1991 een door meteorologen niet voor mogelijk gehouden samenloop van omstandigheden plaatsvond, waardoor een ongekend zware storm –‘The perfect storm‘– zich kon ontwikkelen voor de kust bij New Foundland.

De vergelijking met die volmaakte storm dringt zich aan mij op als ik kijk naar de wijzigingen in de wetgeving waarmee werkgevers sinds afgelopen 1 januari rekening moeten houden en de plannen die de wetgever heeft voor 1 januari 2006. Alle goede bedoelingen en beloften ten spijt, zoals de belofte van de regering om per 1 januari 2007 te zorgen voor een administratieve lastenverlichting van 25 procent, gaat het om maar liefst 17 aandachtspunten voor werkgevers, van wisselende betekenis maar met de gezamenlijke impact van een volmaakte storm:

Ik som deze punten gewoon maar even op, met een kort commentaar.

Op 1 januari 2005 vonden de volgende veranderingen plaats:

1. Nieuwe PC–regeling

Deze populaire regeling – ooit met veel tamtam ingevoerd als oprit naar de digitale snelweg – werd onverhoeds afgeschaft op 27 augustus 2004. Veel werkgevers zoeken nu naar alternatieve mogelijkheden.

2. Ontdubbeling spaarloon en introductie peildatum 1 januari

Nog maar één spaarloonregeling per werknemer, door de Wet LB 1964 gekoppeld aan het al dan niet ‘gebruiken‘ van de algemene heffingskorting en het in dienst zijn op 1 januari van een kalenderjaar. Fouten zijn via naheffingsaanslagen voor rekening van de niet goedoplettende werkgever.

3. Afschaffing keuzeregime aandelenopties

Voortaan uitsluitend heffing bij verzilvering van het gerealiseerde voordeel, ook al zijn de desbetreffende werknemers niet meer in dienst.

4. Wet Kinderopvang

De vertrouwde mogelijkheden tot belastingvrije tegemoetkoming in geld of natura zijn vervangen door een stelsel waarin werkgevers onder (veel) meer moeten opletten of zij samen met andere werkgevers niet meer dan het wettelijke maximum van maximaal eenderde van de kosten vergoeden. Daarbij zijn zij afhankelijk van verklaringen van werknemers, maar lopen werkgevers wel het risico op een eventuele naheffing wegens onjuistheden.

5. Afdrachtverminderingen afgeschaft (kinderopvang en Arbo)

De gevolgen voor de administratie van werkgevers zijn beperkt. De gevolgen voor hun loonkosten zijn echter sterk wisselend.

6. Nieuwe wettelijke regeling Verklaring Arbeidsrelatie

Hier is de praktijk per saldo blij mee: de bescherming die een VAR biedt is uitgebreid voor een zogenoemde VAR–WUO en VAR–dga. De voorwaarden zijn echter verscherpt en de geldigheidstermijn is teruggebracht van twee naar één jaar. Oplettendheid is dus geboden! De overgangsregeling voor op 1 januari 2005 lopende VAR‘s is hopeloos ingewikkeld.

7. Uniformering loonbegrip fiscus/UWV (Walvis)

Ook hier is de praktijk blij mee! Wel vereiste één en ander een flinke eenmalige investering in de loonadministratie. Er zijn nu fors minder gevallen van ‘discoördinatie‘ van de loonbegrippen voor de loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. Maar er is nog wel op een vijftal punten discoördinatie, met als meest hinderlijke die in geval van naheffingsaanslagen: voor de loonbelasting mag men dan met een lumpsum afrekenen (eindheffing), voor de premieheffing werknemersverzekeringen moet een individuele premievaststelling plaatsvinden. Dat laatste houdt verband met punt 9.

Op 1 januari 2006 komt hier nog het volgende bij:

8. Elektronische aangifte voor de loonheffingen

Niet verkeerd, maar zoals het er nu naar uitziet, komt er maar één keer per jaar een uitnodiging om aangifte te doen en moeten werkgevers de rest van het jaar zelf hun termijnen bewaken. En dat met sterk verhoogde boetes wegens termijnoverschrijdingen in het verschiet. Zie eveneens punt 9.

9. Wet Financiering Sociale verzekeringen

Zonder twijfel is dit één van de grootste publieke operaties ooit. Deze wet regelt onder meer de overgang van de heffing en inning van de premies werknemersverzekeringen van het UWV naar de Belastingdienst. Tevens komen er wijzigingen in de systematiek van de premieheffing. De uitkeringsrechten van werknemers blijven in beheer bij het UWV, dat als kerntaken de polisadministratie behoudt, het recht op een uitkering beoordeelt, het dagloon berekent en de uitkeringen uitbetaalt.De voor de polisadministratie benodigde gegevens – gegevens om de verzekeringsrechten van de werknemers te kunnen vaststellen – dienen door de werkgever via de fiscus te worden aangeleverd door middel van de nieuwe gecombineerde loonaangifte. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers op dit moment onvoldoende tot helemaal niet op de hoogte zijn van de nieuwe regels en dat zij zich onvoldoende hebben voorbereid op de noodzakelijke aanpassingen in de salarisadministratie en personeelsinformatiesystemen. Aspecten van de nieuwe wet– en regelgeving waar in dit verband onder meer rekening mee moet worden gehouden, zijn:

• Bij de gecombineerde elektronische aangifte voor de loonbelasting en premieheffing werknemersverzekeringen dienen in eerste instantie per werknemer 118 gegevens te worden aangeleverd. Het betreft 25 collectieve gegevens per werkgever en 93 nominatieve gegevens per werknemer, verdeeld over 38 rubrieken (11 werkgevers– en 27 werknemersrubrieken). Mutaties zullen circa veertig tot vijftig gegevens vergen.

NB: naast het UWV kunnen ziekenfondsen, gemeenten en het CBS van die gegevens gebruik gaan maken;

• De zogenoemde loondagen als grondslag voor de premieheffing werknemersverzekeringen worden vervangen door loontijdvakken zoals bij de loonbelasting.

• De huidige Melding Sociale Verzekering (hierna: MSV) wordt vervangen door een elektronische Eerstedagsmelding (hierna: EDM). Waar het op grond van de huidige MSV mogelijk is om dienstverbanden uiterlijk binnen een maand te melden aan het UWV, dienen werkgevers vanaf 2006 verplicht dienstverbanden vóór aanvang van de werkzaamheden aan te melden. Wanneer tijdens een controle een werknemer wordt aangetroffen waarvoor géén EDM is gedaan, wordt aangenomen dat deze werknemer ten minste zes maanden in dienst is de desbetreffende werkgever. Dit resulteert in een naheffingsaanslag en een boete voor de werkgever, tenzij de werkgever kan aantonen dat géén sprake is van een dienstbetrekking of dat de dienstbetrekking nog geen zes maanden bestaat. Daarnaast zal een boete worden opgelegd voor het niet doen van de verplichte EDM.–Door de inhoudingsplichtige geconstateerde onjuistheden of onvolledigheden in de aangifte dienen gelijktijdig met de eerstvolgende of daaropvolgende loonaangifte te worden gecorrigeerd door een zogenoemd correctiebericht. Deze verplichting kan ook worden opgelegd door de Belastingdienst als deze onjuistheden of onvolledigheden heeft geconstateerd in de aangifte. Het correctiebericht is een zelfstandig bericht dat geen onderdeel uitmaakt van de aangifte. De gegevens dienen echter wel op dezelfde wijze en in dezelfde vorm als van de aangifte te worden verstrekt. De correctieberichten hebben onder meer als doel om het UWV direct op de hoogte te brengen van wijzigingen in de verzekeringspositie van de werknemer(s). Bij een te late of onjuiste indiening van het correctiebericht kan een verzuimboete worden opgelegd.

10. Nieuwe Pensioenwet

De huidige PSW wordt zeer waarschijnlijk vervangen in verband met verscherpte eisen die worden gesteld aan de wijze van dekking van de pensioenrechten en de financiering daarvan. Teruglopende rendementen en Europese richtlijnen zijn de motieven.

11, 12 en 13. Fiscale stimulans prepensioenen afgeschaft, overbruggingspensioenen afgeschaft en fiscale ontmoediging VUT

Feitelijk is de fiscale faciliëring van op 31 december 2004 nog niet–bestaande prepensioen–, overbruggingspensioen– en VUT–regelingen al per 1 januari 2005 afgeschaft.Op grond van overgangsrecht is fiscaal gefacilieerde opbouw van prepensioen, overbruggingspensioen en VUT in 2005 nog mogelijk voor regelingen die op 31 december 2004 al bestonden. Met ingang van 1 januari 2006 zal fiscaal gefacilieerde opbouw ook voor deze regelingen niet langer (volledig) mogelijk zijn. Alleen voor werknemers die op 1 januari 2005 55 jaar of ouder waren, zal, onder strikte voorwaarden, fiscaal gefacilieerde opbouw van prepensioen, overbruggingspensioen en VUT mogelijk blijven. Aanpassingen van de thans geldende regelingen zullen noodzakelijk zijn om in aanmerking te kunnen komen voor de in de overgangsregelingen opgenomen fiscale faciliëringen. Vervolgens moet ook een oordeel worden gevormd over eventuele alternatieven voor prepensioen, overbruggingspensioen en VUT. Daarbij moet onder meer worden gedacht aan verruiming van het ouderdomspensioen, overhevelen naar de levensloopregeling (zie punt 14) of mikken op het bereiken van ‘40–deelnemingsjaren‘.Complicerende factor bij dit alles is, dat de regering om de voorstellen door de Eerste Kamer te kunnen loodsen heeft moeten toezeggen, in september 2005 een definitief ‘go‘ of ‘no go‘ te zullen afgeven. Het laatste zal gebeuren als de voorbereidingen te veel in de knel dreigen te komen. Dát zij in de knel komen wordt dus al op de koop toe genomen.

14. Levensloopregeling

De huidige verlofspaarregeling staat al een paar jaar op de nominatie om te worden vervangen door een levensloopregeling. De levensloopregeling biedt werknemers met ingang van 2006 het wettelijk recht om te sparen voor verlof. Werkgevers moeten dus tijdig aandacht besteden aan de wijze waarop dit wettelijk recht in hun organisatie zal worden geïmplementeerd. Ook kan de werkgever, onder voorwaarden, fiscaal gefacilieerd bijdragen aan de opbouw van de levensloopregeling van werknemers. Werknemers kunnen overigens in plaats van deel te nemen aan een levensloopregeling ook kiezen voor deelname aan een spaarloonregeling.NB: de vraag is of de levensloopregeling per 1 januari 2006 wel doorgaat als de wettelijke beperkingen voor prepensioen, overbruggingspensioen en VUT worden opgeschort. Zie punt 13.

15. Nieuw basisstelsel ziektekostenverzekering

Een nieuw basisstelsel ziektekostenverzekering zal waarschijnlijk de thans bestaande ziekenfonds– en particuliere verzekeringen gaan vervangen in het kader van het terugdringen van de kosten voor de gezondheidszorg. Werkgevers dienen een verplichte vergoeding aan de werknemers te betalen als tegemoetkoming in de door hen verschuldigde inkomensgerelateerde bijdrage. Premiekortingen voor collectieve contracten die een zorgverzekeraar met een werkgever sluit mogen maximaal tien procent per werknemer bedragen ten opzichte van de premie die behoort bij een bepaalde modelzorgovereenkomst.De grote verzekeringsmaatschappijen hebben begin april 2005 laten weten dat invoering per 1 januari 2006 zo goed als onmogelijk wordt als de Eerste Kamer niet uiterlijk 30 juni de wetsvoorstellen aanneemt. Je zou haast gaan hopen dat de Eerste Kamer die datum passeert, als je niet op het belang van de beheersing van de collectieve uitgaven let.

16. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Het is de bedoeling dat ingaande 2006 de WIA de WAO gaat vervangen. De wetsvoorstellen bestaan uit twee delen: de regeling Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (hierna: IVA) en de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (hierna: WGA).Werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn en geen zicht op herstel hebben, komen op grond van de IVA in aanmerking voor een uitkering van zeventig procent van het laatste loon. Ook werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn en maar een geringe kans op herstel hebben, krijgen een uitkering van zeventig procent van het laatste loon. Zij worden de eerste vijf jaar jaarlijks herkeurd om te bezien of herstel optreedt. Als werknemers gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn, dat wil zeggen dat het loonverlies minstens 35 procent is, kan men in het nieuwe stelsel in aanmerking komen voor een loonaanvulling, mits in voldoende mate wordt gewerkt. De WGA kent eerst een op het laatst verdiende loon gebaseerde uitkering. Werkt iemand, dan bedraagt de uitkering zeventig procent van het verschil tussen het oude loon en het nieuwe (lagere) loon. Werkt iemand niet, dan is de uitkering zeventig procent van het laatstverdiende loon. Bij de berekening van de uitkering geldt een maximum dagloon. De uitkeringsduur is – net als thans bij de WW – afhankelijk van iemands arbeidsverleden. Na afloop van deze uitkering bestaat recht op een vervolguitkering of een loonaanvulling. Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die niet werkt of met werk minder dan de helft verdient van wat hij gezien zijn arbeidsbeperking nog zou kunnen verdienen, heeft recht op een vervolguitkering van zeventig procent van het minimumloon vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage dat wordt bepaald aan de hand van de mate van loonverlies dat iemand heeft als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Iemand die werkt en daarmee minstens de helft van zijn resterende verdiencapaciteit benut, krijgt een loonaanvulling van zeventig procent van het verschil tussen het oude loon en de resterende verdiencapaciteit. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte heeft in beginsel tot zijn 65e aanspraak op de vervolguitkering of loonaanvulling.Bij dit alles komt dan nog dat werkgevers de keuze zullen moeten maken tussen eigen risico dan wel het elders verzekeren van hun verplichtingen. Men kan ervoor kiezen het risico van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid zelf te dragen of te verzekeren bij een private verzekeraar of bij het UWV. Wordt geen keuze gemaakt, dan geldt de publieke verzekering die door het UWV wordt uitgevoerd. Het UWV blijft in alle gevallen de keuring verrichten.NB: los van de WIA: Een werknemer die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, dient de werkgever in beginsel in dienst te houden. Werkgevers moeten er dus alles aan doen om de werknemers aan het werk te houden.

17. Auto van de zaak met ingang van 2006 belast via de loonbelasting

Last but not lease…de werkgever is vanaf 2006 verantwoordelijk voor de correcte verwerking van de bijtelling van het privé–gebruik auto in het loon van de werknemer. Eén en ander voorzover de werknemer meer dan 500 kilometers privé rijdt. De werkgever dient 22 procent van de cataloguswaarde van een ter beschikking gestelde auto, zowel een personenauto als een bestelbus, bij het loon van de desbetreffende werknemer te tellen. Over dit bedrag moet de werkgever loonheffing en premies werknemersverzekeringen inhouden en afdragen. De werkgever is het werkgeversdeel van deze premies verschuldigd. Het op jaarbasis forfaitair bepaalde bedrag aan loon ter zake van het privé–gebruik van de auto zal naar tijdsevenredigheid moeten worden toegerekend aan de diverse loontijdvakken waarover het voordeel is genoten. Het forfaitaire bedrag wordt daardoor per loontijdvak toegepast. Administratieve problemen dienen zich meteen aan bij wisseling van auto, wisseling van werkgever en tijdelijke auto‘s, zoals bij schade en bij gebruik van auto‘s door verschillende werknemers.Heffing kan achterwege blijven als wordt aangetoond dat per jaar 500 kilometer of minder privé wordt gereden. De bijtelling voor privé–gebruik van de auto moet aldus achterwege blijven indien een werknemer in een maand minder privé heeft gereden dan 1/12 x 500 ofwel 41,6 kilometer. Onduidelijk is, hoe bij deze loonheffing rekening moet worden gehouden met privé–kilometers bij vorige werkgevers en bij privé–kilometers onder 501 kilometer.Het tegenbewijs zal in de regel geleverd moeten worden door een sluitende kilometeradministratie. Om de administratieve lasten voor werkgevers in toom te houden en om de risico‘s op naheffingen te beperken, is toegezegd dat de Belastingdienst in samenwerking met het bedrijfsleven in de loop van 2005 methodes zal ontwikkelen waarmee de werkgever op een effectieve en efficiënte manier de rittenadministraties van de werknemers kan controleren. Indien de werkgever met een dergelijke door de Belastingdienst ‘gecertificeerde‘ controle correct toepast zal hij voor een mogelijke naheffing worden gevrijwaard. Toepassing van deze systemen en het bewaren van de output daarvan zal voor de werkgevers een extra kostenpost betekenen.

De titel van deze bijdrage had als subtitel kunnen hebben: ‘Of hoe de coördinatie binnen het wetgevende apparaat van de overheid gelijkenis vertoont met de coördinatie van wegwerkzaamheden binnen de gemeente Amsterdam‘.Gelet op de hiervoor beschreven opsomming is het naar mijn mening de hoogste tijd voor uitbreiding van het takenpakket van het Ministerie van Algemene Zaken, het ‘general management van de BV Nederland‘ in handen te leggen van een speciaal daarvoor vrijgemaakte staatssecretaris, die als enige taak heeft het coördineren van wetsvoorstellen, vooral die gericht zijn op werkgevers. De Wet LB 1964 c.a. is de afgelopen decennia immers verworden tot een té gemakkelijk uit de tas te pakken stuk gereedschap voor politiek instrumentalisme. Doel zou moeten zijn om in de toekomst binnen de complexer wordende maatschappij nog meer volmaakte stormen te voorkomen. Voor de storm die in aantocht is, kunnen wij al niet meer uitwijken naar een schuilhaven. Het enige wat advieswereld en werkgevers nu nog kunnen doen, is het ontbieden van alle hens aan dek.