NTFR 2017/1020 - De 'nieuwe' 30%-regeling, 5 jaar op weg, maar hoe lang nog...
NTFR 2017/1020 - De 'nieuwe' 30%-regeling, 5 jaar op weg, maar hoe lang nog...
De 30%-regeling is een sinds enige decennia bestaande fiscale regeling, bedoeld als faciliteit om uit het buitenland afkomstige werknemers te stimuleren naar Nederland te komen. In de jaren 80 van de vorige eeuw als forfaitaire 35%-aftrekpost ‘gecodificeerd’ in de vorm van een resolutie1 en na omzetting in 1992 naar een onbelaste 35%-vergoeding is de regeling uiteindelijk in 2001 wettelijk verankerd als 30%-vergoedingsregeling2.
Meest recent is de regeling aangepast in 2012. Hierbij is de regeling enerzijds versoberd en anderzijds verruimd. De versobering betrof onder andere de verkorting van de looptijd van de regeling van tien naar acht jaar en de invoering van de 150 km-grens. Tevens heeft men de toegankelijkheid tot de regeling beperkt voor onder andere werknemers die eerder in Nederland hebben gewoond en die na een verblijf van enige jaren in het buitenland bij terugkomst in Nederland voor de regeling in aanmerking konden komen. Kort gezegd is een verblijf van tien jaar buiten Nederland niet langer meer voldoende om na terugkeer in Nederland weer voor de 30%-regeling in aanmerking te kunnen komen. Men dient thans tenminste 25 jaar buiten Nederland te hebben verbleven om in aanmerking te kunnen komen.
Ons inziens terechte versoberingen die het doel van de 30%-regeling, het aantrekken van ‘schaars en specifiek’ deskundige werknemers, niet wezenlijk aantasten. Naast de versobering is de regeling ook (onbedoeld?) verruimd. Waar tot 2012 aan de hand van onder andere opleiding en ervaring diende te worden aangetoond dat een werknemer over specifieke deskundigheid beschikte die in Nederland schaars was, wordt dit criterium per 2012 ingevuld aan de hand van een salariscriterium. Hiermee is enerzijds een eenvoudig en objectief criterium geïntroduceerd maar tevens is de 30%-regeling hiermee binnen het bereik gekomen van een grote groep werknemers die voorheen waarschijnlijk niet zouden kwalificeren. Duidelijk is in ieder geval dat het aantal aanvragen en toegekende regelingen sinds 2012 is toegenomen3. Dit kan te maken hebben met een algehele internationalisering van de arbeidsmarkt en economische groei, maar dit lijkt ons gezien de recente crisisjaren onwaarschijnlijk. Het lijkt aannemelijker te veronderstellen dat het begrip ‘specifieke deskundigheid’ met de (relatief lage) algemene salarisnorm aan waarde heeft ingeboet.
Zoals in de titel van deze bijdrage vermeld, zijn we inmiddels vijf jaar verder met de vernieuwde 30%-regeling Een goed moment om stil te staan bij een aantal punten die ons inziens voor verbetering vatbaar zijn. Dit mede in het licht van de huidige politieke ontwikkelingen en de ophanden zijnde kabinetsformatie, aangezien de 30%-regeling bij vele politieke partijen op de agenda staat en de meeste partijen voor een versobering of zelfs afschaffing van de regeling pleiten. Dit laatste lijkt ons niet gewenst gezien de aantrekkingskracht die de regeling onmiskenbaar heeft hetgeen ook door de OESO in haar recente rapport4 wordt onderkend. Zij pleit zelfs voor verlaging van de salarisnormen.
De vraag of dat een goed idee is, laten wij in het midden maar wij doen een aantal suggesties voor aanpassing van de regeling. Wijzigingen die enerzijds zijn gebaseerd op knelpunten en uitvoeringsproblemen in de praktijk en die anderzijds kunnen zorgen voor het beter bereiken van de doelstelling van de regeling, zijnde het aantrekken van schaarse en talentvolle werknemers.
Het salariscriterium
Tot 2012 werd beoordeeld of iemand specifieke deskundigheid bezat op basis van de werkervaring, de genoten opleiding en het salarisniveau van de uit het buitenland aangeworven werknemer. Criteria die een goede basis vormden voor een lastige discussie tussen werkgever en de Belastingdienst over het al dan niet aanwezig zijn van specifieke deskundigheid. In dat opzicht is de invoering van het salariscriterium een verbetering, aangezien er geen discussie zal zijn over de hoogte van het salaris. Dat salaris wordt immers vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
Toch leidt het salariscriterium in de praktijk wel degelijk tot problemen. En die problemen worden veroorzaakt door het toetsmoment. Zodra de 30%-beschikking door de Belastingdienst was afgegeven kon een werkgever onder de oude wetgeving de 30%-regeling in de salarisadministratie toepassen, zonder daar al te veel aandacht aan te besteden. Pas na zestig maanden was daar een nieuw toetsmoment om te beoordelen of de werknemer nog steeds over specifieke deskundigheid beschikte. Onder de huidige wetgeving, dient een werkgever daarentegen continu te toetsen of aan het salariscriterium wordt voldaan. Voor werknemers met hoge salarissen zal dat niet tot problemen leiden. Maar ten aanzien van werknemers met lagere salarissen kan dat grote gevolgen hebben.
Voorbeeld:
Een werknemer komt op 1 januari 2017 in dienst en krijgt de 30%-regeling toegekend. Zijn jaarsalaris bedraagt € 50.000. De werkgever houdt rekening met het salariscriterium van € 37.000 en bepaald de 30%-regeling op 26% (€ 13.000/€ 50.000). De maximale onbelaste vergoeding bedraagt immers € 13.000, zijnde het verschil tussen € 50.000 en € 37.000. Geen vuiltje aan de lucht, totdat de werknemer besluit om een dag onbetaald verlof te nemen. Daarmee wordt zijn salaris slechts iets lager, maar komt het belaste salaris onder het salariscriterium van € 37.000. De werkgever moet dan de helderheid van geest hebben om de ‘30%-regeling’ in de salarisadministratie aan te passen, zodat alsnog aan het salariscriterium wordt voldaan. Het financiële gevolg is zeer beperkt, het netto maandsalaris van de werknemer zal eenmalig een paar euro lager zijn. Past de werkgever de 30%-regeling echter niet aan, dan is de werknemer zijn 30%-regeling kwijt. Met terugwerkende kracht tot 1 januari 2017. Een ingrijpend gevolg tegenover een zeer gering financieel belang. En het gevolg kan nog ingrijpender zijn indien de werkgever in de jaren na 2017 de 30%-regeling blijft toepassen.
Dergelijke situaties komen vaak aan het licht bij wisseling van werkgever. De 30%-aanvraag die de nieuwe werkgever doet wordt door de Belastingdienst afgewezen omdat in het verleden niet aan het salariscriterium is voldaan. En de situaties in de praktijk zijn over het algemeen vele malen complexer dan bovenstaand voorbeeld. Bij vakantiegeld5 dat in mei wordt uitbetaald mag het jaarsalaris worden herrekend. Het is daardoor niet altijd zichtbaar in de salarisadministratie of al dan niet aan het salariscriterium is voldaan.
Het salariscriterium lijkt op het eerste gezicht een eenvoudige toets, maar blijkt dat in de praktijk niet te zijn. Wij pleiten ervoor om de specifieke deskundigheid slechts bij binnenkomst in Nederland te toetsen en bij wisseling van werkgever. Na toekenning van de 30%-regeling, dient de werkgever de 30%-regeling zondermeer te kunnen toepassen in de salarisadministratie. Om te beoordelen of iemand over specifieke deskundigheid beschikt op het toetsmoment, kan eventueel gebruik worden gemaakt van een salariscriterium.
Een maximum aan de onbelaste vergoeding en inkorting van de looptijd
De onbelaste 30%-vergoeding is in beginsel een vast percentage van het fiscale loon. De vergoeding is hierbij ongelimiteerd. Indien een werknemer € 300.000, € 500.000 of € 1.000.000 op jaarbasis verdient, is de onbelaste 30%-vergoeding respectievelijk € 90.000, € 150.000 en zelfs € 300.000. Aangezien de 30%-vergoeding in beginsel is bedoeld als een forfaitaire vergoeding voor de extra kosten die een werknemer maakt als gevolg van de tewerkstelling in Nederland (ze zogenaamde extraterritoriale kosten), rijst de vraag of werknemers met hoge lonen ook daadwerkelijk zulke hoge kosten hebben, hetgeen zeer onwaarschijnlijk lijkt.
De categorie werknemers met een inkomen boven € 200.000 die gebruik maakt van de 30%-regeling is minder dan 5%6. Het budgettaire belang van deze groep bedraagt echter ruim 25%. De 30%-regeling bevoordeelt deze categorie werknemers dus bovenmatig. Wij pleiten voor een maximum aan de onbelaste 30%-vergoeding, waarbij gedacht kan worden aan een jaarlijkse onbelaste 30%-vergoeding van € 75.000. Dit lijkt ruimschoots voldoende om de kosten die deze werknemers maken te vergoeden. Mocht een werknemer daadwerkelijk meer kosten maken, dan kunnen uiteraard de hogere kosten onbelast worden vergoed.
Een andere beperking die kan worden overwogen is de looptijd van de regeling verder in te korten naar bijvoorbeeld vijf jaar. Bezien vanuit de gedachte dat de vergoeding is bedoeld als tegemoetkoming in de extra kosten van het ‘tijdelijke’ verblijf in Nederland, mag worden verondersteld dat de extra kosten die werknemers maken na verloop van tijd zullen afnemen. Immers, na een aantal jaren zal een werknemer zijn of haar weg hebben gevonden in Nederland, niet meer in tijdelijke en relatief dure huisvesting wonen en de Nederlandse taal inmiddels redelijk machtig zijn. Uit het hiervoor aangehaalde OESO-rapport blijkt dat na vijf jaar circa 1/3e van de ingekomen werknemers nog in Nederland werkzaam is. De overige 2/3e is inmiddels weer vertrokken. Hieruit zou geconcludeerd kunnen worden dat een langere looptijd van de regeling kennelijk een beperkte invloed heeft op de beslissing in Nederland te blijven.
Met deze beperkingen wordt financiële ruimte gecreëerd voor verruiming van de categorie werknemers die in aanmerking kan komen voor de regeling.
Verruiming toegang regeling buitenlandse studenten
Het aantal buitenlandse studenten dat in Nederland studeert heeft de laatste jaren een hoge vlucht genomen. In het lopende collegejaar zijn het er meer dan 100.000. Een aantal van deze studenten zal na afronding van de studie in Nederland in dienst treden bij een Nederlandse werkgever. Doorgaans komen deze studenten niet in aanmerking voor de 30%-regeling, omdat zij geacht worden niet uit het buitenland te zijn aangeworven. Zij verblijven immers al in Nederland vanwege hun studie. De vraag die zich hierbij vervolgens in de praktijk veelvuldig voordoet is of de student daadwerkelijk fiscaal inwoner is geworden van Nederland, aangezien het verblijf voor studiedoeleinden in Nederland vaak tijdelijk is en de student hiermee niet altijd geacht kan worden zijn fiscale woonplaats in Nederland te hebben. Aangezien de bepaling van de fiscale woonplaats een zeer feitelijke aangelegenheid is, kunnen ogenschijnlijk vergelijkbare gevallen tot verschillende uitkomsten leiden.
Teneinde deze discussies te voorkomen en, belangrijker, talentvolle en hoogopgeleide potentiële werknemers in Nederland te behouden, kan worden overwogen de regeling die bestaat voor promovendi uit te breiden naar studenten7. Hierbij kan gedacht worden aan een regeling waarbij buitenlandse studenten die voor hun masteropleiding naar Nederland komen (zij hebben dus reeds een bachelordiploma voordat zij naar Nederland komen), gedurende twee jaar geacht worden niet in Nederland te hebben verbleven. Daarbij kan eventueel nog worden overwogen deze faciliteit alleen voor bepaalde studierichtingen toe te passen.
Conclusie
Wij zijn van mening dat de 30%-regeling moet blijven bestaan. Enerzijds om Nederland fiscaal interessant te houden voor buitenlandse werknemers en anderzijds uit administratieve eenvoud door te voorkomen dat alle werkelijke extraterritoriale kosten moeten worden vastgesteld om deze vervolgens onbelast te vergoeden.
Wel zijn wij van mening dat de 30%-regeling mag worden verbeterd. Daarbij kan gedacht worden aan het invoeren van een eenmalig toetsmoment in plaats van continue toetsing op specifieke deskundigheid. Ook denken wij aan een maximering van de onbelaste vergoeding tot bijvoorbeeld € 75.000 per jaar en een inkorting van de looptijd tot maximaal vijf jaar. Tot slot pleiten wij ervoor de 30%-regeling beter toegankelijk te maken voor buitenlandse studenten die na hun studie in Nederland de Nederlandse arbeidsmarkt betreden.